-Varsågod, ordet är fritt!!!!
Vadå ledarskap?
Moderator: ambus
Vadå ledarskap?
Tar i och men detta oskulden på detta forum. Min fråga är enkel. Varför har ambulanssjukvården en organisation utan visioner och vart finns framtidstron bland cheferna???
-Varsågod, ordet är fritt!!!!
-Varsågod, ordet är fritt!!!!
Senast redigerad av 1 Novisen, redigerad totalt 15 gånger.
Oj då....
Det verkar, som jag förstått, verkligen vara ett HETT ämne, detta med ledarskap... 
Novisen, KANSKE vore det en god idé att Du nyanserar Dina inlägg något framöver och (om än syftet är att "spetsa till dem") inte vara alltför SVART/VIT, eller vad tror Du själv?
Jag har absolut inget emot att man är kritisk och ifrågasätter företeelser, men det är också oerhört viktigt att det blir en SERIÖS debatt och ingen PAJ-kastningskampanj från bittra personer i organisationen, det får samtliga klara av vid sidan om detta forum, tack.
ISTÄLLET skall vi försöka fixera tankarna på att ta fram några GODA exempel HUR vi vill att goda Ambulansledare skall vara på våra stationer?!!! Jag vet att det finns.
Har Du/Ni i forumet några egna förslag?
Jag vet att det är lätta att ta fram de dåliga exemplen, men jag skulle vilja fråga alla om vi skulle kunna vända på det och tänka lite konstruktivt.
Känner Du någon bra chef inom ambulanssjukvården?
Hur är hon/han ? Har den personen några "kännetecken"?
Hur skall en "bra chef" vara enligt Dig?
Ambulansläkarna- behöver de ha en speciell utbildning för att kunna bemöta personalens och Verksamhetens behov bättre, och hur skulle det i så fall se ut?
Hur bygger vi upp ett bra samarbetsklimat mellan chefer och medarbetare?
Hur skall man kunna kritisera sin chef utan risk för " "repressalier" vid ex ett lönesamtal/utvecklingssamtal?
Hur högt i tak har Du på Din arbetsplats vad gäller kontakten/kommunikationen med Din/Dina chefer?
Hur etablera viktiga kanaler för att på verka verksamheten politiskt?
Om Du själv är chef på en ambulansstation och läser detta, vad tycker Du att man som medarbetare skall tänka på mera än sin arbetsbeskrivning/"sina plikter i ambulansjobbet"?
Många frågor blir det, och jag kommer nog att selektera dem till enskilda trådar så småningom, men svara gärna spontant på dessa frågor som intresserar Dig, nu kör vi!!!
Välkommen!!!
ambus, Moderator för denna Ledarskapsgrupp.
Novisen, KANSKE vore det en god idé att Du nyanserar Dina inlägg något framöver och (om än syftet är att "spetsa till dem") inte vara alltför SVART/VIT, eller vad tror Du själv?
Jag har absolut inget emot att man är kritisk och ifrågasätter företeelser, men det är också oerhört viktigt att det blir en SERIÖS debatt och ingen PAJ-kastningskampanj från bittra personer i organisationen, det får samtliga klara av vid sidan om detta forum, tack.
ISTÄLLET skall vi försöka fixera tankarna på att ta fram några GODA exempel HUR vi vill att goda Ambulansledare skall vara på våra stationer?!!! Jag vet att det finns.
Har Du/Ni i forumet några egna förslag?
Jag vet att det är lätta att ta fram de dåliga exemplen, men jag skulle vilja fråga alla om vi skulle kunna vända på det och tänka lite konstruktivt.
Känner Du någon bra chef inom ambulanssjukvården?
Hur är hon/han ? Har den personen några "kännetecken"?
Hur skall en "bra chef" vara enligt Dig?
Ambulansläkarna- behöver de ha en speciell utbildning för att kunna bemöta personalens och Verksamhetens behov bättre, och hur skulle det i så fall se ut?
Hur bygger vi upp ett bra samarbetsklimat mellan chefer och medarbetare?
Hur skall man kunna kritisera sin chef utan risk för " "repressalier" vid ex ett lönesamtal/utvecklingssamtal?
Hur högt i tak har Du på Din arbetsplats vad gäller kontakten/kommunikationen med Din/Dina chefer?
Hur etablera viktiga kanaler för att på verka verksamheten politiskt?
Om Du själv är chef på en ambulansstation och läser detta, vad tycker Du att man som medarbetare skall tänka på mera än sin arbetsbeskrivning/"sina plikter i ambulansjobbet"?
Många frågor blir det, och jag kommer nog att selektera dem till enskilda trådar så småningom, men svara gärna spontant på dessa frågor som intresserar Dig, nu kör vi!!!
Välkommen!!!
ambus, Moderator för denna Ledarskapsgrupp.
Kom gärna med dina åsikter bara du kan stå för dem! -det kan jag...
-
Sjuksköterskan
Chefer???
Ja, känns som amb verksamheten är ganska ensam om att värva omplacerings och sjukskrivningsfall som stationschefer. Men jag tror att det är på väg bort nu tack och lov! Inte konstigt det gått trögt att tillsätta syrratjänster med dessa bromsklossar vid rodret. Deras sympatier ligger inte hos ssk utan hos ambsjv.
De frågor som du själv ställer är väl de som ska diskutteras i detta forum. Bra frågor Ambus!
Visst var anledningen till mitt inlägg att provocera. Någonstans måsta man starta. Den bitterhet som lyser igenom är inte så allvarlig
I socialstyrelsens rapport om kvalitetssäkring i ambulanssjukvården finns förslag på hur verksamheten ska utvecklas och kvalitetssäkras. De flesta landsting hade riktigt långa listor på delar av verksamheten som skulle granskas mer ingående.
Landstinget jag jobbar för hade 1 punkt upptaget på listan. Att ta fram en ny ambulansjournal(pappers). Inget har hänt med detta sen rapporten skrevs. Ledarskapsproblem-ja. Men vart sitter problemet? Är kanske problemet enbart organisatoriskt?
Enligt mitt sätt att se är en chefs yttersta uppgift att leda utvecklingen och att kunna fungera som en mentor. Han ska arbeta direkt mot vi som jobbar i ambulansen. Det är hans uppgift att se till att vården drivs på ett sätt som följer lagar, riktlinjer mm.
Ambulansläkarens uppgift är att se till att delegationer fungerar. Att ambulanspersonalen har tillräckliga kunskaper och att utbildning bedrivs. Driftledaren är personen som sköter det rullande på arbetsplatsen. Schema, löner, vikarietillsättning, möten med ledningsgrupper mm.
Ambulanschefen/föreståndaren ska därför lämpligtvis bara ha sitt uppdrag på bestämd tid.
Visst var anledningen till mitt inlägg att provocera. Någonstans måsta man starta. Den bitterhet som lyser igenom är inte så allvarlig
I socialstyrelsens rapport om kvalitetssäkring i ambulanssjukvården finns förslag på hur verksamheten ska utvecklas och kvalitetssäkras. De flesta landsting hade riktigt långa listor på delar av verksamheten som skulle granskas mer ingående.
Landstinget jag jobbar för hade 1 punkt upptaget på listan. Att ta fram en ny ambulansjournal(pappers). Inget har hänt med detta sen rapporten skrevs. Ledarskapsproblem-ja. Men vart sitter problemet? Är kanske problemet enbart organisatoriskt?
Enligt mitt sätt att se är en chefs yttersta uppgift att leda utvecklingen och att kunna fungera som en mentor. Han ska arbeta direkt mot vi som jobbar i ambulansen. Det är hans uppgift att se till att vården drivs på ett sätt som följer lagar, riktlinjer mm.
Ambulansläkarens uppgift är att se till att delegationer fungerar. Att ambulanspersonalen har tillräckliga kunskaper och att utbildning bedrivs. Driftledaren är personen som sköter det rullande på arbetsplatsen. Schema, löner, vikarietillsättning, möten med ledningsgrupper mm.
Ambulanschefen/föreståndaren ska därför lämpligtvis bara ha sitt uppdrag på bestämd tid.
Hur länge är det sedan listan med den enda punkten (om en ny ambulansjuornal) skrevs? Otroligt att det bara fanns en enda punkt som behövde granskas/åtgärdas!
Problemet kan inte bara vara organisatoriskt. Det måste även vara personbundet.
Du verkar ha tänkt en hel del på vad man som chef bör ha för inriktning på sitt ledarskap, hur en chef bör vara. Men man får känslan av att du saknar detta hos din chef.
Att vara chef/föreståndare på en enhet brukar oftast vara ett förordnande på t. ex. 3 år, för att sedan kunna förlängas med 3 nya år, osv. Men en del som har suttit länge på sina tjänster fick sina tjänster i en svunnen tid när det inte var ett tidsbegränsat förordnande utan man fick föreståndartjänsten punt slut. Den tjänsten innehar man tills man går i pension...
Om det inte ligger i chefens intresse att se till att personalen får kompetensutveckling så måste det väl ändå ligga i ambulansläkarens intresse! Han/hon måste väl ändå vilja att den vård som ges ute i ambulansen är den bästa tänkbara och att förutsättningarna finns för att ge den vården = utbildning och förtroende. Att läkaren verkligen låter sin personal utföra det de har utbildning för och att det då innebär att olika personer får göra olika saker beroende på utbildningsnivå och erfarenhet. Med utbildning menar jag då allt ifrån "1-timmes internutbildning" i något ämne till VUB och så hela skalan där emellan.
En ambulansläkare tycker jag också ska kunna förmedla de visioner han/hon har inför framtiden så att alla vet åt vilket håll man ska sträva, vad som är på gång, osv.
Problemet kan inte bara vara organisatoriskt. Det måste även vara personbundet.
Du verkar ha tänkt en hel del på vad man som chef bör ha för inriktning på sitt ledarskap, hur en chef bör vara. Men man får känslan av att du saknar detta hos din chef.
Att vara chef/föreståndare på en enhet brukar oftast vara ett förordnande på t. ex. 3 år, för att sedan kunna förlängas med 3 nya år, osv. Men en del som har suttit länge på sina tjänster fick sina tjänster i en svunnen tid när det inte var ett tidsbegränsat förordnande utan man fick föreståndartjänsten punt slut. Den tjänsten innehar man tills man går i pension...
Om det inte ligger i chefens intresse att se till att personalen får kompetensutveckling så måste det väl ändå ligga i ambulansläkarens intresse! Han/hon måste väl ändå vilja att den vård som ges ute i ambulansen är den bästa tänkbara och att förutsättningarna finns för att ge den vården = utbildning och förtroende. Att läkaren verkligen låter sin personal utföra det de har utbildning för och att det då innebär att olika personer får göra olika saker beroende på utbildningsnivå och erfarenhet. Med utbildning menar jag då allt ifrån "1-timmes internutbildning" i något ämne till VUB och så hela skalan där emellan.
En ambulansläkare tycker jag också ska kunna förmedla de visioner han/hon har inför framtiden så att alla vet åt vilket håll man ska sträva, vad som är på gång, osv.
Beslutet om vad som skulle åtgärdas var ett länsgemensamt beslut som inte är genomfört. Ambulanschefen där jag jobbar är på inget sätt delaktig i att det beslutet inte genomförts. Därav slutsatsen att organisationen ligger bakom mycket. Visst är det väl så att om personer på ledningsnivå inte har flexibilitet och visioner så blir organisationen därefter. Det leder i sin tur till att medarbetarna tvingas jobba i en verksamhet som står stilla och trampar.
En absolut fel handling när man anställer en ny chef är att man anställer en som kommer från eget led. Det borde vara absolut förbjudet att göra detta. Gamla kamratband gör att det inte går att ta beslut som gynnar utvecklingen. Desutom så har denna person rejäla skygglappar vilket åter försvårar möjligheter att kunna se saker som skulle kunna förbättras på arbetsplatsen.
Thomas!Tomas skrev:En absolut fel handling när man anställer en ny chef är att man anställer en som kommer från eget led. Det borde vara absolut förbjudet att göra detta. Gamla kamratband gör att det inte går att ta beslut som gynnar utvecklingen. Desutom så har denna person rejäla skygglappar vilket åter försvårar möjligheter att kunna se saker som skulle kunna förbättras på arbetsplatsen.
Jag kan instämma till fullo. Tyvärr kanske detta är ett planekonomiskt grunfenomen där den privata arenan kan öppna för nytänkande. Jag anser att en bra ambulansschef hellre bör vara ekonom - samhällsvetare - filosof eller liknande för att kunna se saken från ett annat perspektiv. Klart att egenskaper i administration, omvårdnad och ledarskap bör vägas in i bedömningen vid rekrytering. Jag tror inte att ssk/usk/amb.sjkv i rollen som chef alla gånger har rätt grundförutsättningar att driva verksamheten utifrån målbeskrivningar. Ett tänkbart scenario skulle kunna vara att stationschefen är ekonom eller liknande och att stf. stationschef är ssk. Då uppfyller vi alla kreterier och får även en sund bredd på verksamheten.
I övrigt tycker jag nog att problemet som du beskriver drabbar alla statliga eller understatliga verksamheter. Ser man på AISAB, FALCK m.fl. så finner vi nog lika många ekonomer i verksamheten. Om detta slagit väl ut är jag inte rätt man att svara på, men det speglar den ekonomiska verkligheten som dessa näringsidkare lever i.
Så sammanfattningsvis tror jag att ett gott ledarskap kräver förståelse och praktisk erfarenhet från den fria marknaden. Vi skall kunna ställa krav på lönsamhet även i denna verksamhet. OBS! Lönsamehet betyder inte bara ekomisk vinst utan även bra och långsiktigt arbetsklimat. //AMBASS
Blood Will Tell
Håller med att en chef bör tas från annat ställe än dom egna leden för i slutändan tror jag att man blir bunden till sina tidigare erfarenheter och bromsande kollegor. Då det gäller utvecklingsarbetet tror jag dock att det kan underlätta om man har erfarenhet av yrket sedan tidigare. Tror inte at det behöver vara fel med rekrytering utifrån för att få in en ny syn på saker och ting.
-
Killeisthlm
- Inlägg: 250
- Blev medlem: 16/7 2004 12:42
- Ort: Stockholm
En som tas från de egna leden har ju en massa att ge som en extern inte har. Den har bland annat koll på medarbetarna. Den känner till hur medarbetarna fungerar och vilka som kan jobba ihop och allt. Vet att alla skall kunna jobba med alla i realiteten men världen är ju som den är.
Varför leta annorstädes när man kan ha den rätta kompetensen redan i de egna leden. Sen är det ju aspekten vidareutveckling. Personalen skall väl kinna fgå vidareutveckla sig på sitt arbete. Det är ett stort steg att gå från att vara på golvet till att börja chefa. Och så kan det ju också vara så att medarbetarna vill gärna ha sin kollega som chef istället för någon utifrån.
Vi rekryterade chefer från våra egna led och det har funkat alldeles utmärkt.
Tror starkt på den idén!
Varför leta annorstädes när man kan ha den rätta kompetensen redan i de egna leden. Sen är det ju aspekten vidareutveckling. Personalen skall väl kinna fgå vidareutveckla sig på sitt arbete. Det är ett stort steg att gå från att vara på golvet till att börja chefa. Och så kan det ju också vara så att medarbetarna vill gärna ha sin kollega som chef istället för någon utifrån.
Vi rekryterade chefer från våra egna led och det har funkat alldeles utmärkt.
Tror starkt på den idén!
Det låter fantastiskt det du beskriver!Killeisthlm skrev:En som tas från de egna leden har ju en massa att ge som en extern inte har. Den har bland annat koll på medarbetarna. Den känner till hur medarbetarna fungerar och vilka som kan jobba ihop och allt. Vet att alla skall kunna jobba med alla i realiteten men världen är ju som den är.
Varför leta annorstädes när man kan ha den rätta kompetensen redan i de egna leden. Sen är det ju aspekten vidareutveckling. Personalen skall väl kinna fgå vidareutveckla sig på sitt arbete. Det är ett stort steg att gå från att vara på golvet till att börja chefa. Och så kan det ju också vara så att medarbetarna vill gärna ha sin kollega som chef istället för någon utifrån.
Vi rekryterade chefer från våra egna led och det har funkat alldeles utmärkt.
Tror starkt på den idén!
Mina erfarenheter är dock det rakt motsatta. I de organisationer jag jobbat inom, där chefen varit en fd kollega, har problemen varit många. Det största problemet verkar vara att chefen då inte vågar fatta beslut som drabbar en fd kollega pga av tidigare vänskapsband. I längden tror jag detta är förödande för ett ledarskap. Alla kan omöjligt vara nöjda med ett beslut som chefen fattar. Konflikträdsla hos ledaren kommer som ett brev på posten. Sedan skapas ett klimat där konflikter i personalgruppen får möjlighet att frodas och där "småpåvar" får möjlighet att "pinka in sina revir" och sedan kriga för att försvara dem.
Med dessa erfarenheter i minnet tycker jag helt klart att chefen ska komma "utifrån".
//malle
-
Killeisthlm
- Inlägg: 250
- Blev medlem: 16/7 2004 12:42
- Ort: Stockholm
Hos oss har vi inte haft de problemen. Vi är 4 st från"golvet" som har blivit utvalda av både ledning och medarbetare som passande gruppchefer. Vi har sedan fått utbildning både i ledarskap och medarbetarskap och det har gått smärtfritt. Visst har det varit lite skitsnack om nepotism och annat men säg den arbetsplats som inte har det.
Och nu har vi en fungerande organisation där vi både är på kontor samt finns ute och gör våra gamla arbetsuppgifter.
Det är nog ganska mycket också en personkemifråga. Låter jag chefsskapet stiga mig åt huvudet? Låter jag mig bara hunsas av medarbetarna? Eller hur gör jag?
Visst kan det vara känsligt att ta en svår diskussion med någon som kanske har suttit bredvid dig i bilen men då gäller det att visa både för medarbetaren och leding och inte minst dig själv att du klarar av det. Gör du inte det så är du nog inte rätt person på den platsen.
Jag har personligen klarat detta bra. Och mina kollegor med mer eller mindre. Men som sagt det där beror nog på hur man är som person. Själv har jag också en militär bakgrund på ca 20 år med både låga och höga befattningar inom frivillig försvaret.
Vem har sagt att visioner och utveckling står stilla? Definitiv inte hos oss. Vi har en ägare som har både mål och visioner som ständigt omarbetas. Och när jag klev upp som chef så har ju jag mina visioner och mål hur jag vill agera som chef. Så visst blir det nytt blod. Och med hjälp av vidareutbildningar och mycket bra konsulter så står vi inte stilla.
Vi går först i utvecklingen!
Och nu har vi en fungerande organisation där vi både är på kontor samt finns ute och gör våra gamla arbetsuppgifter.
Det är nog ganska mycket också en personkemifråga. Låter jag chefsskapet stiga mig åt huvudet? Låter jag mig bara hunsas av medarbetarna? Eller hur gör jag?
Visst kan det vara känsligt att ta en svår diskussion med någon som kanske har suttit bredvid dig i bilen men då gäller det att visa både för medarbetaren och leding och inte minst dig själv att du klarar av det. Gör du inte det så är du nog inte rätt person på den platsen.
Jag har personligen klarat detta bra. Och mina kollegor med mer eller mindre. Men som sagt det där beror nog på hur man är som person. Själv har jag också en militär bakgrund på ca 20 år med både låga och höga befattningar inom frivillig försvaret.
Vem har sagt att visioner och utveckling står stilla? Definitiv inte hos oss. Vi har en ägare som har både mål och visioner som ständigt omarbetas. Och när jag klev upp som chef så har ju jag mina visioner och mål hur jag vill agera som chef. Så visst blir det nytt blod. Och med hjälp av vidareutbildningar och mycket bra konsulter så står vi inte stilla.
Vi går först i utvecklingen!
-
Killeisthlm
- Inlägg: 250
- Blev medlem: 16/7 2004 12:42
- Ort: Stockholm
Det gäller ju också att ha distans till allt.
Jag tar ju en diskussion med en medarbetare när den personen är där som anställd på företaget.
Man måste ju skilja på arbetaren och privatpersonen. Det är ju två helt skilda personer.
Jag kan bli asförbannad på en medarbetare för att han eller hon inte följt policys och riktlinjer för företaget och ge personen en bassning för det.
Men!
Efter arbetsdagen så går vi ut och tar en öl och har skitkul ändå.
Svår balansgång med ack så viktig!
Jag tar ju en diskussion med en medarbetare när den personen är där som anställd på företaget.
Man måste ju skilja på arbetaren och privatpersonen. Det är ju två helt skilda personer.
Jag kan bli asförbannad på en medarbetare för att han eller hon inte följt policys och riktlinjer för företaget och ge personen en bassning för det.
Men!
Efter arbetsdagen så går vi ut och tar en öl och har skitkul ändå.
Svår balansgång med ack så viktig!